社会保険労務士事務所

エムピーティスコルタオフィス

社員が休日、プライベートで自家用車を運転中に人身事故を起こした。

このような場合、

「会社にも報告してもらう必要があるの？」
「就業規則に報告義務を定めてもいい？」
「人身事故なら懲戒処分になる？」

と迷うことがあります。

私生活の事故まで会社に報告させていい？

休日にマイカーで起こした事故は、基本的に社員の私生活上の出来事です

そのため、軽微な交通違反や物損事故など、私生活上のすべての出来事について

会社への報告を求めることは、プライバシーへの過度な介入となる可能性があります。

一方で、

・仕事で自動車を運転する
・マイカー通勤を認めている
・免許停止などによって仕事に支障が出る
・重大な事故によって会社の信用や業務に影響する

など、会社が状況を把握する合理的な必要性がある場合もあります。

そのため、就業規則などに報告義務を定める場合には、「何でも報告」ではなく、

「会社が把握する必要性のあるもの」に対象を絞っておくことが大切です。

どこまで報告対象にする？

例えば、

・重大な人身事故
・逮捕、勾留、起訴などにより勤務に影響する場合
・運転免許の停止・取消し
・業務上必要な免許・資格への影響
・通常の勤務や業務遂行に重大な影響を及ぼす場合

などが考えられます。

特に、運送・配送・営業など自動車の運転が仕事に直結する社員の場合、

免許停止や取消しは業務そのものに影響します。

「なぜ会社への報告が必要なのか」を考えたうえで範囲を決めることがポイントです。

人身事故を起こしたら懲戒処分？

「人身事故を起こした＝懲戒処分」と単純には考えられません。

休日に自家用車を運転していたなど、完全な私生活上の事故であれば、

事故を起こしたという事実だけで懲戒処分を行うことには慎重な判断が必要です。

検討する場合には、

・事故の重大性
・本人の過失の程度
・飲酒、無免許、ひき逃げなどの悪質性
・刑事処分の有無や内容
・会社の信用への具体的な影響
・本人の仕事と自動車運転との関連性
・就業規則の規定
・これまでの処分とのバランス

などを総合的にみる必要があります。

もちろん、懲戒処分を行うためには、就業規則上の根拠も必要です。

事故の背景に「疲労」がなかったか

もう一つ確認しておきたいのが、事故前の働き方です。

休日の事故だからといって、直ちに会社の責任になるわけではありません。

一方で、事故原因に居眠りや疲労、睡眠不足などが疑われる場合には、

直近の労働時間や休日労働、事故前日の終業時刻、本人の健康状態なども

確認しておきたいところです。

「報告させること」が目的にならないように

大切なのは、社員の私生活を会社が管理することではありません。

「会社として、なぜその情報を知る必要があるのか？」

ここから考えることが必要です。

特に、自動車を運転する社員が多い会社では、

「どのような事故・処分があったら会社へ報告するのか」

一度、就業規則や社内ルールを確認してみてはいかがでしょうか。